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谷城县非公领域专业技术人才状况调查报告
2017-08-02 13:53    来源:未知
作者:admin|浏览次数:

 

  网站首页新 闻评 论原 创人 物民 声劳动家园- 专 题 -图 片视频信息化频道编读往来在线读报关于我们

  ,在此背景下,我县非公有制经济发展迅猛,占全县经济总量比重不断提高,非公企业的市场主体地位日益突出,成为县域经济的重要组成部分和增长点,成为人才资源开发和投资者创业的广阔舞台。我县非公经济近些年虽然有了较快发展,但与沿海发达地区相比还有不小差距,与此同时,非公企业人才资源开发存在的问题也逐渐。“国以才立,政以才治,业以才兴”,人才是事业发展最可宝贵的财富,作为第一资源载体的人才,其差距将直接决定一个地方经济发展水平的高低,从这种意义上说,一个地方经济竞争优势,最终也就体现在人才竞争的优势上。如何全面推进非公企业人才资源开发,抓才队伍建设,在较短时间内形才高地和人才优势,全面推进非公经济发展,值得我们深思、总结和探索。

  在第二批党的群众线教育实践活动中,我们组织调研专班,在3月份对我县非公企业专业技术人才资源开发工作进行了全面、深入的调查研究和总结分析,并在此基础上形成了调查报告,提出了今后的工作方向、重点和途径。

  近几年,在国家政策引导和各级党委、的重视下,谷城非公经济得到长足发展,已成为县域经济跨越式发展的主导力量和最具活力的增长因素。据统计,截止2012年底,全县非公企业已达1968家,比上年同期增长11.86%,占法人企业总数99.58%,主要涉及机械制造、农产品加工、纺织、建材矿产、商业、旅游、饮食服务娱乐、房地产等行业,成为最大的企业群体。非公企业共有规模以上企业144家,占全县规模以上企业总数的87.27%,实现产值392.57亿元,占全县规模以上工业总产值的85.37%,非公经济增加值已占全县P的75%以上,创造了全县80%以上的税收和提供了80%以上的就业岗位。目前,全县有70家非公企业年主营业务收入达到1亿元以上,13家达到5亿元以上,6家达到10亿元以上,1家达到20亿元以上,1家达到30亿元以上;有3家非公企业跃居全国同行业第一,1家非公企业在所A股市场成功上市;拥有国家级高新技术企业2家,省级高新技术企业4家,省级非公科技企业9家,省级企业研发中心4家;具有自营出口权且正在出口运作的非公企业7家,产品远销欧美、东南亚等40多个国家和地区。目前,非公经济已成为谷城重要的经济增长点、支撑点、作用点和贡献点,为全县经济社会的科学发展、跨越发展作出了重要贡献。

  从调查中我们了解到,截至2012年底,谷城县非公经济总量13541户,从业人员近9.5万人,其中各类专业技术人才8649名,约占从业人员的9.1%。

  非公经济专业技术人才具有中专及中专以下学历的6457名,占人才总量的74.66%;具有大学专科学历的1367名,占人才总量的15.8%;具有大学本科学历的208名,占人才总量的2.4%;具有硕士研究生学历的17名,占人才总量的0.02%;具有博士研究生学历的无。

  非公经济专业技术人才中具有高、中、初级职称4029名。其中,具有初级专业技术职称的人才3257名,占人才总量的37.66%,具有中级职称的687名,占7.94%,具有高级职称的105名,占1.2%。

  35岁以下的5248人,占人才总量的58.65%,3645岁的2468人,占28.54%,46岁以上的933人,占10.78%。

  从事第一产业的有666人,占人才总量的7.7%,从事第二产业的有5561人,占64.3%,从事第三产业的有2422人,占28%。第二产业中人才多集中在制造业,有4229人,占48.9%,这也客观反映了近年来我县工业迅速发展的实际。

  在各级党委、的正确引导和积极扶持下,谷城非公经济得到了迅速发展,非公经济专业技术人才队伍随之发展壮大,构成日趋合理,呈现出以下特点:

  从调查结果看,截至2012年底,谷城县非公经济专业技术人才总量增加到8649名,与2005年相比增加3159名,占从业人员的9.1%,提高1.8个百分点;专业技术人才中本科以上356人,比2005年增加289人,占专业技术人才总人数的 4.12%,提高1.84个百分点;专业技术人才中中高级职称792人,比2005年增加368人,占专业技术人才总人数的 9.15%,提高3.56个百分点。

  在非公经济中,35岁以下、46岁以上专业技术人才增长速度较快。年龄较小的思想解放,没有太多思想包袱,在非公经济就业的相对较多。从统计来看,非公领域专业技术人才中35岁以下5248人,占总人数的58.65%,与2005年相比提高7.87个百分点,这一年龄段人才整体学历高,但是职称低。年龄在3645岁之间的占28.54%,比2005年降低4.58个百分点。另外,55岁以上从国企及事业单位退休的,对进非公企业发挥余热,积极性比较高,这一年龄段专业技术人才整体职称较高,其所占比例为7.84%,比2005年提高4.65个百分点。随着非公经济在我国市场经济中的地位和作用逐渐,人才就业观念正在改变,有发展潜力的非公企业越来越受到青睐。非公经济中的人才越聚越多,人才结构及分布渐趋合理。

  尽管非公经济起步较晚,从业人员大部分来自农村,文化、技术素质普遍偏低,但是随着非公经济的发展,广纳人才优惠政策的出台,非公经济引进高层次人才的进程进一步加快,现有各类人才的学历及职称,基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。调查表明,谷城县高级、中级、初级三个人才层次的比例是1∶6.5∶18.6,人才层次的比例基本合理。

  从本次调查的结果看,我县非公企业拥有的专业技术人才资源整体状况还是比较好的,人才配置较为合理,为非公经济的发展壮大发挥了及其重要的作用。但通过调查我们也发现非公企业在专业技术人才队伍建设方面还存在一些问题,需要引起重视。这些问题概括起来,主要有以下五个方面:

  非公有制企业多为劳动力密集型企业,吸纳了大量劳动力,劳动力资源数量多,但专业技术人才及管理人才在从业人员中所占比例较小。我县非公领域专业技术人才8649人,仅占从业人数的9.1%,而东部发达地区这一比例普遍在15%以上,这说明非公领域专业技术人才总量与我县实现经济跨越式发展宏伟目标的人才需求还有很大差距。

  受地方经济发展相对滞后和传统就业观念影响,非公有制企业对各类人才的吸引力不强,非公企业中专业技术人才“四多”现象比较突出,即:高中及其以下学历层次的多,年龄偏大的多,初级职称的多,相同专业的多。据统计,我县非公经济中专业技术人才具有大专以上学历的仅占总数的18.4%,大大低于沿海发达地区的比例。普遍存在中、高级经营管理人才缺乏,特别是既懂专业技术又善于经营管理,对企业发展具有关键性作用的高级创新型管理、科技和专业技术人才严重缺乏。

  非公有制企业多数为由小到大逐步发展起来的私营企业,虽然大部分企业家从观念上能认识到人才对企业发展和壮大起到的积极作用,但在具体的选人用人行为上实行的还是“家族式”经营管理模式,没有建立现代企业人才管理制度,企业家对企业经营管理不愿放权、不敢放权,企业重要岗位的经营管理人员多为企业家的亲属,严重地阻碍非公有制企业人才队伍建设的活力。

  关于非公有制企业人才引进,目前只制定了相对宏观的政策,细化的、操作性强的配套措施没有跟上,具体执行起来较为困难,人才的引进和留用较为困难,没有真正形才流动的绿色通道。加上我县地处中部经济不发达的山区,人才供求信息相对闭塞,对高素质的人才缺乏吸引力。

  非公有制企业普遍规模不大,企业内职工养老、医疗保险等体系总体上看还不健全,难以为人才提供相对优越的待遇,在企业工作的现有人才普遍认为机关行政事业单位收入稳定、工作相对清闲,个人发展空间宽松,到发达地区工作更能开阔视野,提高收入,一些具有一定专业技术的企业人才纷纷报考公务员或外出“南飞”等,造成非公有制企业人才队伍出现不稳定的现象。

  专业技术人才的短缺和流失已经成为当前制约我县非公经济发展壮大的重要因素,分析其原因主要有以下五点:

  不少非公企业缺乏规范的制度和相互制约的措施,完全以创办者的为标准,企业管理许多事主要还是,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分制度,但实际上大家都不重视,认为老板具有绝对的权威,顺眼的人就留,顺心的事就做,加上管理、惩手段简单,缺乏人才成长和拴心留人的氛围。

  不少非公有制企业仍以家族式管理为主,一些重要岗位被自己亲戚朋友占据,他们明知家庭式管理存在许多弊端,但对外人管理不放心。在工资、福利、待遇等方面,家族总比外人要高,尽管这些人的管理、生产、销售等业绩不如外人,但具有真才实学的人才却难以发挥作用。俗话说,“不患寡而患不均”,久而久之了人才的主动性和创造性,造成企业关键人才由于得不到重用而跳槽。

  我县地处鄂西北山区,薪资待遇条件同沿海发达地区相比还有不小差距,再加上一些非公企业由于起步晚,底子薄,规模小,主要从事传统行业生产,劳动强度大,企业文化氛围不浓,文化娱乐设施滞后,员工业余生活单调乏味,导致了非公企业难以吸引人才、留住人才,尤其是难以留住年轻有活力的人才、高技能的专业技术人才。

  一方面公经济领域人才需求得不到满足,另一方面是有能力、技术的人才找不到发挥作用的地方,人才供求信息渠道畅通不够,阻碍了人才资源有效流动和合理配置。此外,求职人员挑剔,也是影响非公企业引才难的一个重要因素。

  主要表现为:人才建设方面政策法规宣传引导不够,尤其是对非公有制企业人才资源开发、投入方面的支持鼓励不够;政策措施不配套。随着市场经济的发展,择业者大量出现,非公经济已成为市场的主体,但与之相适应变化的政策措施却未能跟上,培养人才、吸引人才、留住人才、使用人才在政策上还存在着“缺位”现象;职能部门机制不活,服务不到位。调研时很多人反映,非公经济人才职称评定、人才各种资质的认定工作等由于牵涉多个部门,且职能交叉含糊、层次不清、权责不明,加上宣传不够,致使不少非公经济人才办理业务时“走投无门”。此外,一些部门还是抱着老的条条框框,墨守成规,如人才观念、人事制度、人才职称评定等方面,还是针对机关单位、国有集体企业职工,还是惟文凭、学历为上,“有用即人才”观念不够深入,致使一些非公企业抱怨不停;人才培训开发不足,人才建设欠账过多,由于受县域经济条件,投入有限,因而在人才资源开发、人才培训、人才市场建设、人才服务平台等方面建设不足,以致人才交流信息不畅,合理流动不够、培训开发滞后、服务通道不广,也从某种程度上阻碍了我县非公经济人才建设工作的全面开展。

  当前,我县非公有制经济正处于一个良好的快速发展上升期,成为推动县域经济持续增长的强大动力,非公经济专业技术人才跟不上非公经济发展的大好形势,这无疑将影响其自身的进一步发展,影响我县的跨越发展。因此,加大非公经济紧缺急需专业技术人才的引进培养力度,提升人才服务水平,成为当前和今后一段时期人才工作的重点之一。、企业和政党应当从不同的层面,在非公有制经济组织人才队伍建设中承担起不同的责任。

  一是进一步完善非公有制经济组织人才工作组织体系。积极适应区域经济社会发展需要,大胆创新工作思,吸纳非公有制经济工作职能部门到人才工作领导小组中来,将非公有制经济组织人才工作纳入到县人才工作考核体系之中。建立和完善非公有制经济组织人才工作联络员制度,定期召开非公有制经济组织人才工作联络员会议,及时了解各单位人才工作进展情况、存在的问题,研究解决措施,使联络员制度成为人才工作信息互动、资源共享的平台。二是进一步完善人才工作政策体系。尽快出台非公有制经济人才在住房、医疗、保险、子女入学等方面的优惠政策,切实为非公有制经济组织人才在工作生活等方面提供保障;研究出台非公有制经济组织高层次人才引进和稳定办法,完善人才激励政策,特别要在优秀人才培养、资助和表彰等方面向非公有制经济组织人才倾斜。

  一是做好调查摸底工作,掌握非公有制经济组织人才发展状况。针对非公有制经济组织人才工作覆盖面广,情况复杂、变化快等特点,要通过各种途径和方式,准确掌握非公有制经济组织人才相关数据,为制定政策、做好服务奠定基础;二是加大宣传力度。要通过、网络、等渠道,积极宣传当前人事人才政策、法规、工作流程等知识,让非公有制经济组织人才了解政策,增加人事人才服务和管理的透明度。同时,对限于条件和短时间无决的问题,要说明情况.赢得人才的理解和支持。

  要充分发挥性人才服务机构在人才交流、人才储备、人才预测等方面作用。一是要加强有形人才场建设,要大力组织企业参加层次较高、针对性强的招聘会。二是要加大人才储备,加强与科研院所、大专院校的联系,逐步建立定期沟通机制,积极储备本地区经济社会发展急需的各类高层次人才。三是加强网络信息化建设,随着人才流动的加快,人才的地域概念逐渐弱化,网络招聘形式的比例逐渐加大。要大力发展网络、远程招聘业务。利用信息技术,增加链接资源,探索视频招聘等先进人才服务项目。

  一是加大现有培训资源的整合力度,培训机构要充分发挥资源优势,做好培训需求调研,逐步提高培训水平。加强与相关培训和执业资格认证等机构的联系与沟通,将优质培训资源引入谷城,弥补我县培训资源相对不足的局面。二是加强非公有制经济组织人才资源管理者的培训。人力资源管理者肩负着联系与人才的纽带作用,其水平、素质的高低很大程度上影响着本单位、本地区人才资源建设。为此,要加强对当前人事人才政策、法律法规和人才资源管理知识的培训。要强化人才资源管理岗位执业资格准入制度,建立人才资源管理者数据库。三是加强职业技能培训。适应执业资格准入制度的实施,开展时间短、灵活多样的执业资格认证培训班。有针对性的做好技术、技能型人才的培训工作,力争使各类人才不出我县就能得到高层次、高水平的技能培训。

  人社部门应引导非公企业把市场能力、竞争能力、创新创业能力作为评价人才的重要标准,突出社会评价和市场定价。积极鼓励非公企业专业技术人才参加社会化考试和评审取得职称,在组织现有的非公企业建筑工程、民营科技工程、中小企业经统会、农民职称评审的基础上,进一步放权,探索扩大非公其他行业专业评审,并将初级评审权更多地下放给有一定规模优势的非公企业。同时,扩大非公企业“以聘代评”面,打破学历资历等局限,让确有真才实学者脱颖而出。

  注重感情留人,要进一步优化人才发展,让人才工作舒心、生活开心。在有条件的经济开发区、工业区建立人才公寓,兴建配套生活设施,采取企业化运作的形式,解决高层次人才住房、娱乐等方面的问题。来谷城发展创业的高层次人才中,子女就学是决定人才去留的重要因素,要尽快出台切实可行的政策,为高层次人才子女就学提供政策保障。发挥非公有制经济组织中党组织“之家、人才之家” 的纽带作用,充分利用非公有制经济党组织与所属单位人才联系最紧密、对人才最了解的优势,将优秀人才吸引到党组织中来,党组织要加大为本单位高层次人才服务的力度。组织人社部门以及团委、妇联、工商联等群团组织要关心各级各类非公经济组织人才的需求,多组织一些健康积极、形式多样的联谊活动,为外来高层次人才营造家的感觉,增强人才的归属感。县人社局、卫生局要积极履行职责,在社会保险、医疗卫生等领域开辟绿色通道,为人才提供服务和保障。

  从企业层面来讲,人才资源已经成为企业发展的第一资源。企业要以最低的人力资源成本去实现最大的利润,就要在人力资源上“开源节流”:一是能够留住所需要的各类人才,防止其流失;二是能够自主培养“本土”人才,解决人才来源匮乏的问题;三是要用好现有人才,多种形式引进紧缺急需人才。

  优秀企业的文化是企业核心价值观,核心价值观是企业和员工关于企业经营方面的共同。对于人才的吸引和培养来说,企业的文化价值导向是龙头,心理契约的重构对于人才的吸引和培养非常重要。优秀的企业文化能营造良好的工作氛围、提高员工的工作积极性和工作效率。

  人才流失和再招聘与培训的高昂成本是企业人才资源管理中的一个突出问题,“人往高处走,水往低处流”,人才流动是必然现象。企业要建立人才内部流动机制,既减轻人力资源成本,又使企业人员和生产经营相对稳定。从员工角度看,内部流动能使员工对工作保持新鲜感,并有助于员工在公司内部找到更适合自己发展的岗位,同时也有效地提高了员工对企业的忠诚度和满意度,最终使人才资源的作用得到充分发挥。

  培养人才对企业的认同感、忠诚度是企业储备人才的关键一环,人才的储备必须和企业人才内部流动机制、人才培养制度相结合。目前企业大都直接从各类院校中选拔人才,而这些毕业生对其工作还有一段适应过程,企业也不可能在短期内就能挖掘出这些人才应有的能力。因此,企业必须有持久发展的人才战略眼光,加强企业人才资源策划,建立人才储备和培养制度。

  用人方式的多样化能够在一定程度上缓解人才、技术的紧缺局面。受户籍制度的,单纯的人才引进用人方式一方面造成高层次人才紧缺局面的产生,同是也不利于企业充分利用我县丰富的人才和智力资源。为此,在尽可能帮助企业引进高层次紧缺急需人才的同时,企业也要积极适应形势,在

  无论是惩、激活沉淀层、岗位调动、降职、还是裁员,绩效考评结果都是最重要的标准和依据。绩效考评的公平、合理和有效性是企业人力资源管理工作的重点。绩效考评应该和激励机制整合利用,引导员工围绕企业发展目标共同努力。

  要切实加强党对非公有制经济组织人才工作的领导。按照《国家中长期人才发展规划纲要(20102020)》有关,把这项工作摆上人才工作的重要议事日程,纳入人才工作的整体规划,列入人才工作的考核内容。各级党政领导干部要直接联系一批优秀民营企业家和非公有制经济组织中的高层次专业技术人才。充分发挥党的组织优势,在非公有制企业中大力开展“三培养两推荐”的人才工程,努力把培养成优秀人才,把优秀人才培养成,把中的优秀人才培养成企业经营管理;把生产经营技术推荐为企业班组长和中层管理人员,把中层管理推荐到企业决策层,最大限度地把优秀人才聚集到来,使党管人才的原则在非公有制企业得到有效体现。充分利用、电视、、网络等新闻,大力宣传非公有制经济组织人才对推动我县经济社会发展的贡献和作用,宣传非公有制经济组织人才的先进典型。努力提高非公有制经济组织人才的和社会地位,在非公有制经济组织中深入开展评选表彰活动,评选表彰谷城县杰出人才,选拔享受特殊津贴、有突出贡献中青年专家以及其他各类评选、表彰和励,对非公有制经济组织人才一视同仁。进一步营造“凭劳动赢得尊重、让知识成为财富、为人才搭建舞台、以创造带来辉煌”的良好氛围。

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